研究人员证实，薪酬对员工的素质和工作效能会有巨大的影响作用。员工觉得薪酬是否公平受到很多因素的影响，了解这些因素有助于组织和人力资源经理确定员工薪酬水平。

中欧国际工商学院管理学教授金台烈（Tae-Yeol Kim）参与的一项新研究表明，内在标准和个人偏好等因素可能会影响员工的薪酬公平感，而且许多影响方式超出了以往的探索范围和预期。

人们会将自己的报酬与他人进行比较，也会将实际获得的薪酬与自认为应得的薪酬进行比较，金台烈教授团队调查了这两个因素对个人薪酬公平感的影响。

他们还探究了“一致性”偏好和“功绩原则”偏好（比如，个人薪酬的高低应与他/她为组织付出的努力或贡献相匹配）如何有可能造成个体对薪酬公平性的整体感知差异。

你是否获得了公平的薪酬？

这项最新研究将公平理论的各个方面与更具当代意义的公正思想相结合，这种研究方法是对薪酬公平研究的贡献之一。

公平理论首创于1960年代，重点在于确定个体之间的资源分配是否公平。公平理论认为，我们通过与他人进行比较，判断自己是否得到了应有的报酬。如果你觉得所获薪酬不如其他工作经验和教育背景相似、职位也差不多的员工，就会产生焦虑或不适情绪。

根据这一理论，金台烈教授及其同事认为，随着自身薪酬水平不断提高，逐渐接近我们眼中的“专业同侪”的薪酬水平，我们的薪酬公平感会增强，并在薪酬超越他们时继续增强，直到超额过多后，才会最终开始下降。

然而，最近有研究者认为，公平理论并不全面。具体而言，人们除了与他人比较之外，还会将实际薪酬与自认为应得的薪酬进行比较，以此判断是否获得了公平的薪酬。此外，人们对自身应得报酬的判断在很大程度上是基于道德准则等内在标准，但可能还会受到其他因素的影响，比如对组织的贡献、工作的市场价值以及可接受薪酬水平的已知指导原则等。

鉴于此，金台烈教授团队发现，随着实际薪酬水平不断提高，逐渐接近应得薪酬水平，人们的薪酬公平感一般随之增强，并在实际薪酬超过应得薪酬水平时继续增强，直到超出过多时才开始下降。

一致性偏好与功绩原则偏好

除此之外，金台烈教授及其同事明确提出，至少有两种偏好会造成人们的薪酬公平感差异。其一是一致性偏好。当人们将自身与他人进行比较时，一致性偏好会影响其公平感。

他们的研究显示，喜欢保持一致的人对于自己的薪酬与他人有无差别往往更加敏感。因此，一致性偏好度更高的人将更快达到感知的临界点，意识到与其他专业同侪相比，自己所获的薪酬过高。

其二是功绩原则偏好，亦即员工的薪酬水平应与其工作努力程度成正比。这也会影响人们的薪酬公平感，因为这涉及到与应得薪酬水平进行比较。

功绩原则偏好度高的人认为，对组织的贡献度应当是影响薪酬水平的唯一因素。与此相吻合，金台烈教授及其同事提出，与功绩原则偏好度较低的人相比，功绩原则偏好度高的人将会更快达到感知的临界点，意识到自己的薪酬超出了应得水平。

这些研究成果有何意义？

这项研究对组织和员工均有实用价值。例如，它为愿意公平对待员工的组织和人力资源经理提供了很多建议。他们会：

• 更多地关注员工判断自身应得待遇的内在标准（除了将自身待遇与他人进行比较之外）
• 认识到薪酬过高也会损害员工的薪酬公平感，导致薪酬系统的效率和效能下降；以及
• 认识到一致性偏好度高的员工和/或基于功绩原则的薪酬体系更有可能发现薪酬水平过高及过低

最后，金台烈教授及其团队总结认为，主管应更加关注下属的内在价值观和生活原则，更加审慎地设定工资标准和将决策传达给员工。

“同等薪酬抑或公平薪酬？薪酬公平感的个体差异”一文的作者包括金台烈（中欧国际工商学院）、王婕（宁波诺丁汉大学）、陈婷婷（岭南大学）、朱玥（浙江工商大学）以及孙瑞（Rokid公司）。

全文在线阅读请点击这里登陆威利在线图书馆（需要注册）。